划分企业全球薪酬管理的权责，首先要看企业整体组织架构与管控模式。

更多详细分析请查阅研究报告“第二部分 国际化企业境外薪酬管理体系分析”。

企业通常需要统一设计外派人员的薪酬架构，并明确薪酬标准。与此同时，区别于普通外派员工的管理，企业对外派高管的薪酬管理应更侧重于薪酬水平管控和精细化津补贴设计。

这些外派人员本质上是境内企业的员工，企业需承担相应的管理责任。同时，更具竞争力的薪酬，可以使企业顺利派出和保留优秀人才。良好的体系设计也有利于外派人员轮岗、回流，充分支持全球业务发展。

难点一：统一设计薪酬架构

这涉及到基本工资、绩效工资、海外津贴等薪酬项目的设计，需要企业充分考虑东道国生活成本、艰苦程度等地区因素，以及外派人员的派出年限、岗位层级等个人情况，提高设计的科学性和系统性。从而确保派往不同东道国的外派人员之间、外派人员与国内同岗同级人员之间的薪酬能够有效衔接，为未来全球人才配置打好基础。

难点二：动态调整薪酬水平

企业需要持续获取准确可靠的海外薪酬调研数据，并据此定期调整外派人员薪酬标准。其中，获取哪些数据、通过何种渠道获取，成为许多企业的核心困扰。同时，东道国经济波动、政治动荡等特殊情况的发生，对企业构成考验，要求企业及时作出有效应对和应急调整。

难点三：谋划薪酬发放方式

企业统筹安排境内外薪酬发放时，既要满足员工在国内社保连续缴纳等需求，又要应对东道国在“同工同酬”、最低工资等方面的合规性风险。此外，工资与津贴发放对个人所得税的影响，以及跨境结算、资金回境所涉及的外汇管理问题，也需全面评估，这些都显著增加了实际操作难度。

难点一：落实总部治理权

总部与属地之间常因信息权限与决策权分配产生博弈，属地董事会往往以本地市场特殊性为由争取更多薪酬自主权，影响总部统一管控效力。此外，境内外系统不互通进一步加剧数据滞后与信息缺失，使总部难以实时掌握完整信息，加大管控难度。

难点二：精准市场定价

高管薪酬对标会遇到薪酬构成复杂与数据披露不充分等问题，在数据保护严格或信息透明度较低的地区尤为明显。这导致薪酬水平难以准确锚定市场标准，容易出现定价偏高或偏低，影响激励有效性与成本可控性。

难点三：捆绑长期战略

受地域、文化、监管差异及信息不对称影响，外籍高管的短期激励措施易与公司长期战略目标发生脱节。部分高管可能因短期业绩获得高额激励，却未充分重视合规经营、团队建设或长期可持续发展，带来潜在管理风险。

• 境外机构人工成本

难点一：提高政策科学性

总部在设定人工成本预算时，可能对属地国家尤其是新兴市场的真实薪酬水平、人才市场供需及调薪惯例缺乏深入了解，容易造成预算与实际偏离。统一管理政策又常常无法适应本地实践或法规，执行中易被变通或规避，削弱集团管控效果。

难点二：改进成本优化方法

许多地区劳动法规严格，解雇赔偿成本高昂，工会组织强势，企业在调整用工成本过程中面临法律与社会阻力。部分国家推行强制性利润分享制度，进一步提高了人工成本的不确定性和管控难度。

难点三：疏通跨境管理障碍

地理距离、时差、文化差异以及人力资源管理系统不统一，导致境外人工成本数据难以高效、准确收集，并实现跨国比对。

此外，依赖属地汇报可能存在信息失准或延迟，而总部进行监控和审计的成本高、实施难度大。如何破解跨境管理障碍，是企业必须直面的现实难题。

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