国企改革 | 国有企业市场化选聘经营管理人才的痛与通


前 言

近年来,党和国家高度重视人才和人才工作,把人才作为第一资源。人才发展机制核心理念由“择天下英才而用之”转变为“聚天下英才而用之”。由“择”到“聚”,体现出对人才多元化需求的侧重,以及对充分发挥人才聚集效应的渴求。国企市场化选聘经营管理人才正是对“聚天下英才”的积极践行。

一、国企市场化选聘的政策背景

党和国家从政策上引导、鼓励、倡导国企经营管理人才市场化选聘工作。《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》、《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》等文件,拉开国企经营管理人才市场化配置的序幕;《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》、《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》等文件,推动市场化选聘逐步成为国企经营管理人才选拔任用的重要方式;《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》、《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》、《国务院关于国有企业发展混合所有制经济的意见》、《关于深化人才发展体制机制改革的意见》等文件,进一步强化职业经理人制度,对市场导向的选人用人和激励约束提出具体意见和要求。

在上述政策背景下,市场化选聘经营管理人才成为国务院国资委确定的国企十项改革试点之一。构建“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”的职业经理人管理体系,也成为双百行动完善市场化经营机制方面的重点内容。

二、国企市场化选聘的现实意义

(一)适应国企改革发展,落实董事会选人用人职权

开展市场化选聘,有助于构建适应市场发展的管理体制和运行机制,规范和完善企业法人治理结构,充分发挥董事会的决策作用、监事会的监督作用、经理层的经营管理作用、党组织的领导核心作用。市场化选聘经营管理人才是董事会充分行使其选人用人职权的重要方式,将董事会、经理层由过去的“同纸任命”改为分层管理,形成分类分层的企业领导人员管理体制。

(二)聚天下人才而用之,改善国企经营管理队伍结构

随着国企改革发展以及市场化竞争加剧,内部人才已不能完全满足企业发展需要,尤其是战略新兴部署领域,内部一般缺少人才储备。通过市场化选聘经营管理人才,既能发现一批素质高、能力强的内部人才,又能吸引一批市场化程度高、职业化程度好的外部精英,打破人才藩篱,扩大选人视野和范围,聚天下英才而用之,推动国企经理管理队伍更加市场化、专业化、职业化。

(三)强化市场竞争意识,开创干部选任与管理工作新局面

当前国企仍不同程度存在“干部能上不能下、能进不能出”、“论资排辈”的惯性思维。随着市场化选聘经营管理人才的加入,在一定程度上可以破除对干部选任、使用的固有假设,促使国企内部人员主动将自身的能力价值放到市场竞争中考量,有助于激发企业内在活力、提高干部队伍积极性、培养企业家精神,进而吸引更多能人志士加入国企改革发展大潮。

三、国企市场化选聘的实践探索

2001年以来,中组部和国务院国资委坚持民主、公开、竞争、择优原则,坚持党管干部原则同市场化选聘人才方式相结合,面向海内外公开招聘中央企业高级经营管理者,至2010年,共为115户中央企业招聘121名高级经营管理者。追踪调研结果显示,上任后的优良率达到93%,说明公开招聘突破传统的领导干部选拔任用模式,是深化干部人事制度改革的成功探索与实践。

为进一步推动国企改革,2014年开始,国务院国资委在宝钢、新兴际华、中国节能、中国建材、国药集团等5家中央企业落实董事会选聘和管理经营层成员的职权。按照党组织推荐、董事会选择、市场化选聘、契约化管理的基本思路,新兴际华董事会选聘了总经理,宝钢、中国节能、国药集团选聘了6名副总经理。此后,众多中央企业开始在不同层级公司实施市场化选聘改革,地方政府出台市场化选聘改革计划,各省市逐步开展落实经理层市场化选聘工作。国企经营管理人才市场化选聘从试点到扩容,增加市场化选聘比例,成为大势所趋。

四、国企市场化选聘的痛点

国有企业改革和干部人事制度改革背景下,市场化选聘经营管理人才是一项系统性工作,涉及到选拔、使用、激励、管理等各个方面,而不是孤立的面向社会公开招聘。开展市场化选聘工作,首要会面临三大挑战。

(一)企业应该选什么人?

哪些岗位应该通过市场化选聘来选人,什么样的人最有可能干好这些岗位的工作?市场化选聘的经营管理人才是“新鲜事物”,有别于过往组织任命的干部,企业内部各方的需求和期望不尽相同,有的抱有不切实际的幻想,有的抱着旧的思维和看法难以改变,有的只顾解决眼前问题不顾长远影响……

(二)能否选到合适的人?

市场化选聘应该从哪里去选人,到底能不能选到合适的人?市场化选聘扩大了选人视野和范围,同时也增加了识人用人的难度和风险。实践过程中面临很多不确定因素,比如:选聘岗位吸引到的市场关注不足,内外部候选人履历背景相差较大,有的候选人“会考不会干”或者“会干不会考”,有的评委视野局限思维定势……

(三)选的人能否发挥价值?

如何确保市场化选聘来的人到岗后真正发挥作用?市场化选聘的经营管理人才是“空降兵”,他们能否融入企业、做出成绩、创造价值,是检验市场化选聘工作有效与否的关键点。橘生淮南则为橘,生于淮北则为枳。若因“水土不服”而无法施展才能,就无法实现市场化选聘的初衷,甚至会对企业和员工队伍带来负面影响。

五、国企市场化选聘的解决之道

基于长期服务中央企业、地方国企市场化选聘工作的实践经验,中智咨询深度理解市场化选聘工作的痛点和需求,提出市场化选聘经营管理人才的全流程解决方案。

图1:中智咨询市场化选聘全流程解决方案

(一)选什么人——岗位分析和人才画像

按照人岗匹配原则,首先对市场化选聘的岗位进行深入分析,然后确定承担该岗位工作对人的要求。

1.岗位分析

开展市场化选聘的岗位,大多是企业内部相关人才紧缺的岗位,或者是新拓展业务领域的岗位,企业内部对这些岗位的认知和理解很可能有偏差。因此有必要通过内外部调研和分析,确定岗位的核心职责、主要工作场景、可能的困难挑战等。

2.人才画像

通过人才画像可以清晰全面地勾勒出对人的要求,便于内部统一语言、达成共识、作为市场化选聘的人才标准。绘制人才画像的方法主要有企业战略文化演绎、岗位职责和角色演绎、外部对标等,人才画像的内容主要有专业素养要求、资历经验要求、领导能力要求、动机价值观要求等。

(二)怎么去选——渠道、方法、流程和专家

1.选聘渠道

合理有效的选聘渠道,能形成良好的传播效应,有助于快速吸引到潜在的优质候选人。通常市场化选聘围绕岗位用人要求,针对性地组合多个信息发布渠道,通常有企业官方宣传平台、招聘平台、行业性平台、地方性媒体平台、个人社交平台、专业社交圈等。

2.选聘方法

选聘方法直接影响到选聘结果的有效性。应兼顾科学性、可行性和经济性原则,参照选聘岗位的人才画像,组合多种人才测评方法,对候选人进行全面客观的考察和识别。市场化选聘常用的方法组合有:经历业绩评价、心理测验、笔试、面试等。多种方法交叉印证,可以最大程度降低“会考不会做”、“学习效应”等误差。

3.选聘流程

针对可能的风险和问题,在关键环节设计预案,可以确保选聘全流程的规范性与公正性。第一,引入“盲评机制”,在部分评估环节隐藏候选人信息;第二,各评估环节评委签字确认,使得权利与责任对等;第三,配套纪检监察方案,监督工作独立于选聘工作,纪检监察专门负责。这些设计可以减少人为因素对评估结果的干扰。

4.选聘专家

采用多重评估主体模式,在纸笔类评估方法中,引入“双专家评审-第三方协商”机制,即两位顾问同时评审,双方意见偏差较大时则通过第三方协商评定;在面试类评估方法中,由用人单位主要领导、行业/专业领域专家、人才测评专家等共同组成评估小组,通过合议取得共识。综合多视角的评估意见,可以得出更客观合理的结果。

(三)如何融入——确定人选和入职准备

1.确定人选

经过资格审查、经历业绩评价、心理测验、笔试、面试、背景调查等环节的综合考察之后,可以得出选聘岗位的目标人选范围。在目标人选不止一人的情况下,用人单位还应考虑候选人与企业现有班子成员的搭配情况,是期望弥补现有班子成员哪些方面的短板,或是承担起经营管理工作中哪些新的职责。

2.入职准备沟通

候选人在入职前对企业更多是“远距离”眺望,难以感受到实际具体问题,可能导致对新工作准备不足,入职后容易受挫。入职准备沟通,是指用人单位与候选人就企业文化、经营状况、发展定位、资源配置、激励机制、权责边界等进行沟通,以帮助候选人提前做好融入新环境的准备。

结 语

随着国企深化改革持续推进,市场化选聘的范围越来越广,未来将面临更多更新的要求和挑战。中智咨询也将深刻理解政策要求、总结实践经验,不断提升专业能力,为国企深化改革贡献力量。