国企改革丨企业研发人员薪酬激励设计

一、引言

在当今科技飞速发展的知识经济时代,技术创新受到了各界广泛的重视,然而企业中尤其是国有企业的技术创新成果与成效并不容乐观。究其原因,一些企业激励意识淡薄以及不合理的工资制度是制约技术进步的重要因素。

研发人员是企业技术创新的主体,他们拥有丰富的专业知识、产品开发经验和对新技术孜孜追求的执着精神,他们能够创造知识并使之物化为资本,并最终为企业带来财富,是他们主宰着企业技术创新的进程和结果,所以,研发人员是技术性企业第一生产要素的核心。企业要充分利用这一核心要素,并使他们持续地创造价值,设计并实施科学合理的激励机制有着十分重要的意义。现阶段,薪酬激励仍是企业非常重要而且最容易被管理者运用的激励手段。本文试对研发人员薪酬体系进行激励性设计,以期对管理者有所帮助。

二、研发人员激励的重要性

2012年召开的“ 十八大” 明确提出:“ 科技创新是提高社会生产力和综合国力的战略支撑,必须摆在国家发展全局的核心位置。”强调要坚持走中国特色自主创新道路、实施创新驱动发展战略。这是我们党放眼世界、立足全局、面向未来作出的重大决策。习近平同志指出,必须切实提高我国关键核心技术创新能力,把科技发展主动权牢牢掌握在自己手里,为我国发展提供有力科技保障。当前,我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段,正处在转变发展方式、调整经济结构、转换增长动力的攻关期,但我国科技创新对高质量发展的支撑还不够,科技进步对经济增长的贡献率偏低,特别是核心技术创新能力同国际先进水平相比还有很大差距。要推动我国经济实现高质量发展,必须抓住核心技术创新这个“牛鼻子”,多措并举提升核心技术创新能力,加快形成自主可控、安全稳定的技术创新体系,筑牢高质量发展的科技基石。

在推动核心技术创新的过程中,首当其冲的必然是“人”的因素,科技研发人员是其中的关键所在。如何最大程度上激发科技研发人员的工作积极性和创新能力,建立科学的研发人员激励机制,是各个企业所必须要考虑的问题。然后研发人员的激励也有其自身的特点和难点,需要企业重视起来。

三、研发人员的特点和激励难点

(一)研发人员的特点

研发人员是指开展研究与开发活动的高素质职工,创造新产品、改进新工艺与产品项目测试的职工都属于研发人员。研发人员的职责是设计和创新产品,并将研发的技术转化成市场价值,为企业带来收益。为了更好的满足客户的要求,研发人员需要分析不同阶段市场的客户需求,针对不同的需求特点设计不同的产品,进而为企业带来利润。研发人员与其他部门员工相比,具有不同特征,具体表现在:

(1)可替代成本高

研发人员普遍教育背景较好,具有专业的研发知识,科研能力强。与其他部门人员相比,研发人员的脑力劳动多于体力劳动,他们的主要职责是创新产品。如果任用其他部门的人员,需要投入一定的时间和资金对其进行培训,使培训人员达到研发人员较高的能力水平,因此研发人员的可替代成本高。

(2)绩效不易量化

由于研发人员创新的产品需要一定的时间才能得到市场效果,所以他们的绩效无法短期内考量,考核难度较大,考核周期较长。此外因为脑力劳动是无形的,同时研发人员需要投入更多的时间不断学习,更新自己的知识贮备,所以研发人员的绩效是不易量化的。

(3)自主能动性较高

研发人员比较偏爱时间和空间都不受控制的工作环境,更适合在具有浓厚的科研氛围以、及和谐的同事关系的环境中工作,他们一般是根据自身现有的经验和知识研发设计产品,追求思维上的自由,所以研发人员的自主能动性较高。

(4)团队协作要求高

企业完成一个研发项目,需要各个专业领域水平能力高的职工团结协作,发挥各自长处。通过团队合作开发研究项目才能够改善企业财务绩效。

(二)研发人员激励难点

基于研发人员的管理特点,企业在实施对于研发人员的考核与激励的过程中会遇到一些共性难点。

(1)回报期望值高,对薪酬激励的高要求

企业的研发岗位对人员的任职资格如专业知识、研发经验、创造能力等要求程度较高, 没有一定的专业基础、创造能力以及决策能力的人员, 一般难以胜任这一岗位。同时,岗位对员工的自主能动性也有较高的要求。因此,岗位工作要求以及研发人员成就意识强等特点 ,使其成为了市场上的稀缺人才,这也使得研发人员可以对公司提出更高水平的要求。企业管理者必须运用更加科学和人性化的激励性薪酬设计,才能留住并且激励优秀的研发人员。

(2)研发项目考核与激励的难度大

研发工作与其他工作不同, 一般以项目方式开展,具有工作周期长、成本投入大、探索性、创造性、不确定性等特点。研发投入对企业绩效具有时滞效应,企业增加研发投入当期会给绩效带来负面影响,之后表现为正相关性且显著性愈加明显。这些特点都增加了项目考核和进行及时激励的难度。

(3)对研发项目的考核激励与研发产品的市场表现容易脱节

目前多数企业在实施对于研发人员激励的过程中,往往聚焦于研发项目或课题本身是否按照预定的目标和计划完成,忽视了研发产品最终走向市场后创造的价值,事实上对企业来说,研发、生产、营销等活动最终的目的只有一个就是满足客户需求,为企业创造价值。因此在对于研发项目的激励一方面要关注项目本身目标的达成情况,更应该关注最终研发成果投向市场后的价值,对于研发团队实施科技成果转化激励或者研发市场奖励等手段,从而引导研发团队关注产品的市场表现,而非只把目光聚焦在项目本身是否按节点完成。

(4)研发人员个人绩效考核难,缺乏科学办法拉开收入差距

由于企业研发人员的工作成果往往不是可以立刻进行衡量的,也不太容易进行量化,在个人绩效考核上难度比较大,因而很多企业对研发人员的薪酬结构采用了传统的工资、奖金加补贴的方式。但这种简单的工资结构已经失去了对于研发人员的有效的激励作用,造成了能力较高的、业绩突出的人与能力一般、业绩平平者之间的收入差距太小,挫伤了优秀人才的劳动积极性。

四、研发人员激励的方案设计——七定模型

中智咨询基于多年的研发人员激励经验,结合企业研发人员激励特点,提出了研发人员激励七定模型。

1.定项目分类

不同类型的研发项目,对企业重要性不同,科研成果不同,衡量其效益和价值的周期和方法也不同。因此,在设计研发人员薪酬激励情况时,首先要判定其项目分类。例如,可以根据研发的目的将项目类型分为预研类、商品化开发、技术改进三类。预研项目不同于一般的新产品开发项目,它所瞄准的通常是不确定或者比较遥远的市场。由于难以预料究竟什么样的产品或技术会在将来的市场竞争中胜出,公司需要根据自己的情况和对未来市场的基本预测,早早地开始新技术或产品预研。这类研发具有高投入、高风险、高收益但周期较长的特点,对于研发人员的未来发展趋势洞察、科研水平、工作自主性均有较高要求。而商品化开发项目和技术改进项目相对而言风险较低,未来收益周期较短可预见性更强。基于以上特点,确定研发人员工作所处的项目类型是进行奖金总包切分、人员分工和兑现方式的前提。

2.定人员分类

为体现多劳多得和内部公平,避免大锅饭现象,应根据岗位工作性质和在项目中实际承担工作情况对研发人员进行分类,对于不同分类的人员采用差别化的激励办法,重点激励在研发项目过程中起核心作用、对研发项目做出主要贡献的人员,同时兼顾其他为研发项目做出贡献的人员。例如某公司将研发人员分为以下五类,并将研发管理类人员、产品技术类人员、项目管理类人员作为重点激励对象,同时将制造技术类、研发支持类员工列入薪酬激励范围。

(1)研发管理类:从事研发管理的人员,主要指研发部门科长/副科长(或实际履行科长、副科长职责的人员)

(2)项目管理类:全面负责项目各项工作的人员,指研发部门的项目经理

(3)产品技术类:直接从事产品开发、材料及工艺研究的岗位,主要包括研发部门产品工程师、工艺工程师、试验验证工程师、材料工程师

(4)制造技术类:直接为产品研发和技术研究提供支持的岗位,主要包括研发部门装备技术、模具技术、试制技术、制造技术

(5)研发支持类:不直接参与产品研发和技术研究工作、为产品研发和技术研究提供辅助支持的人员。

3.定薪酬水平

在明确研发人员分类后,通过各岗位层级的研发人员薪酬水平市场对标来确定研发人员的薪酬水平定位。其中需要重点把握两个方面,第一是确定合理的对标样本。从经验上看对标样本的筛选需要按照“四同”原则确定,即同行业、同性质、同区域、同规模,在确定对标样本的时候也要综合考虑企业自身研发人员的流向。

在确定对标样本后,需要明确研发人员的薪酬策略,从而确定薪酬水平定位。一般来讲企业薪酬策略包括四种策略,分别是领先型、跟随型、混合型和滞后型,企业应当结合自身发展战略以及支付能力来确定合理的薪酬策略,对于多数企业来讲混合型薪酬策略是不错的选择,即研发核心骨干岗位或者专业领军人才等采用领先型策略,其他岗位采用跟随型策略,这样既可以吸引保留激励核心人才,又有利于合理控制人工成本。

4.定结构比例

即确定研发人员的薪酬结构组成和各模块的比例。我国当前研发人员薪酬结构中一般包含基本工资、技术职务工资、绩效工资、福利津补贴、研发项目奖、研发市场奖金/项目收益分红、股权激励等中长期激励手段等各种形式。应当根据公司的实际情况和对研发人员薪酬激励的政策导向确定不同的薪酬结构。这里需要重点关注的是研发人员的项目奖和研发人员市场奖两个模块。研发人员的工作内容是研发项目为载体,因此研发人员的项目奖金成为激励的重点。同时研发人员的市场奖是引导研发人员关注其研发产品投放市场以后的表现的激励设计,国家针对这块也有国有科技型企业研发人员的项目收益分红等激励政策的支持,因此研发人员的市场奖也是研发人员激励的重点。最后研发人员作为公司业务链的重点,越来越多的企业开始关注对于研发人员的股权激励等措施,包括股权奖励和股票期权等,从而真正的解决对于研发人员的保留和长效激励的问题。

在确定薪酬组成的同时,参考行业对标结果以及公司薪酬激励导向差异化确定不同级别和类型员工的薪酬构成比例。原则上,对公司研发项目起重要作用的岗位应确定更高比例的项目奖金,对研发项目影响作用较低的辅助性岗位可以适当降低项目奖金比例,提高基本工资比例和绩效工资比例。例如某国有制造型企业为不同分类的员工所确定的差异化的薪酬构成比例:

表1 示例:各岗位职级薪酬比例结构表

资源 3@4x-100 

5.定项目奖金

(1)研发项目奖

研发项目奖的重点采用目标奖金制的方式,对于研发项目进行合理的激励。其步骤是首先明确研发项目奖金的总额度计提模式,其次是按照研发项目的分类分级和价值评估结果核定各项目的奖金额度。

例如,某国有企业研发部门项目奖金总额的确定方式(首次开展研发人员激励):项目奖金总额预算=研发人员标准项目奖金总额×n(其中n≤2,根据单位经营效益和薪酬管理实际设定,经本单位总经理办公会审核通过、报集团备案后执行)

在确定了首年的研发部门薪酬总额后,在后续年的薪酬总额确定时应当将研发部门的薪酬总额增长与研发任务增量相结合。例如,某国有企业研发部门后续年度预算工资总额与项目奖金总额预算的确定:

研发部门预算工资总额=上一考核年度工资总额×(1+研发任务量增幅)+公司研发人员调薪总量

项目奖金总额预算=研发部门预算工资总额-研发人员标准基本工资-研发人员标准绩效工资

研发任务量增幅=(本年度研发项目总积分/上年度研发项目总积分-1)×100%

(2)研发市场奖

研发市场奖励指的是为强化研发的市场导向策略和保持优秀研发人员,采用效益提成的方式的设立项目市场奖金,让研发人员参与到产品市场利润分享的。

研发市场奖的设计前提是对于研发项目商品收益的精准核定,重点是根据不同产品类别,设定差异化的市场奖金计提比例,并明确计提时间的限定,一般做法为产品投放市场后2年以内,同时市场奖金的分配对象需要重点向研发项目的主要负责人倾斜。

例如,某国有企业根据研发产品类别和销售时间,切分收益分享系数,利益分享两年止,确定项目奖金包。

表2 示例:某外部企业研发人员市场奖金激励模式

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新产品销售收益计算: 产品销售收益=新产品销售数量*该产品价格

新产品收益分享计算:新产品销售收益分享=新产品销售收益*研发收益分享系数

6.定分配机制

研发人员项目奖金分配主要包括具体项目奖金兑现办法和个人绩效薪酬兑现两个部分,以下重点分享研发项目奖的奖金分配模式。

(1)项目奖金兑现

按照经验项目奖金兑现可以采用积分制、目标奖金制和工时制等办法:

表3 示例:项目奖金兑现办法核心思路与适用单位

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以某公司的积分制项目工资为例:

应发项目奖金=产品技术类人员项目奖金总额预算÷项目总积分×单个项目积分×项目考核系数

单个项目分=(技术难度系数+复杂系数)×阶段系数×项目重要系数×项目考核系数。

(2)个人绩效薪酬/项目奖金兑现

个人绩效薪酬的兑现主要是根据人员类别和对项目贡献确定个人薪酬绩效/项目奖金,以及将个人的绩效考核结果应用至个人的绩效工资部分。例如某企业对员工个人项目奖金以及个人绩效薪酬兑现管理方法:

不同类别员工项目奖金基数确定:

表4 示例:不同类别员工项目奖金的确定

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个人绩效薪酬兑现:员工绩效薪酬=员工绩效薪酬基数*兑现系数

表5 示例:兑现系数确定方式

资源 6@4x-100 

7.定管理机制

设计分工明确、职责清晰的管理机制是研发人员薪酬激励设计的重要组成部分。在制定管理机制时,应对每个部门的职责和权限进行科学合理的界定,确保公司研发人员薪酬激励体系的正常运转。一般来讲,上级单位的人力资源部负责制定、修订集团研发人员激励指导意见,对分子公司研发人员薪酬激励制度进行备案;上级单位的研发部门负责配合集团人力资源部制定、修订集团研发人员激励指导意见以及对分子公司研发项目立项情况进行备案;分子公司的人力资源部制定、修订本单位研发人员薪酬激励办法,报集团人力资源部备案,同时负责本单位研发人员工资总额预算,审核项目工资分配方案,审核确定研发人员类别;分子公司的研发部门负责研发项目组织与实施、项目积分评定、项目工资分配方案拟定与报批、研发项目及研发人员的考核评价。

五、总结与展望

当今世界,技术创新已成为企业竞争的主导内容,我国政府更是把建立以企业为主体的技术创新体系作为加强自主创新、建设创新性国家的突破口和重大举措,但是近年来我国创新人才流失现象仍然很普遍,待遇问题是导致人才流失的主要原因。作为企业的管理者,我们有责任在吸引、保持和激励企业创新人才工作上做深入的思考和探讨。针对研发人员薪酬激励体系的设计,本文提出了“七定”模型,希望能对企业有一定的借鉴作用。

臧盛英 中智咨询人力资本咨询中心