人工成本预算特辑——管理方法、人员编制、核心指标、薪酬预算

本文将围绕人工成本规划与预算工作议题介绍中智咨询开发的全面预算体系,包括基本管理方法、人员编制、核心指标、薪酬预算等内容,希望能够在该项工作为HR朋友们带来启发和借鉴,也希望每一个企业HR都能构建成功适配自身企业发展阶段与管理特点的人工成本预算体系。

特辑一:基本管理方法和ROI管理理念

人才ROI即人才的投资回报率,人才ROI=人才业绩或绩效产出/人才全面薪酬投入。在经济增速放缓的当下,控成本、提人效成为众多企业的选择,尤其是转型变革时期的企业,成熟产品和业务盈利下滑,新的产品和业务尚未成型,盈利能力有限,组织成本压力普遍增加。如何合理配置资源,进行精准的人才投资,提升人才ROI,成为企业管理者关注的话题。基于人才ROI提升理念,HR如何运用系统思维,构建适配业务特点的人力资源全面预算体系,取得人力成本管控与人才激励的有效平衡,把人力成本真正转化为人才资本。

(一)追溯本源,何为人力资源预算管理

广义角度的“人力资源预算”即“人力资源预算”是人力资源管理年度计划的重要组成部分,它通过审核当前人力资源管理状况,结合业务战略的需要,明确下一年度人力资源管理的重点工作和任务,包括但不限于在此基础上预测下一年度人力资源的人员需求和成本费用。

除了各模块的预算编制实践,人力资源预算更需要顶层设计,向上承接组织业务与人才战略,并建立适配组织战略特点的人力成本资源投入策略和目标、人力成本总体/各项管控机制、人力成本管理与配置规则。向下在落地实施过程中与业务部门进行有效沟通,并对预算方案进行定期的跟踪反馈与优化。

(二)人力资源预算编制的五大步骤

人力资源预算编制从供给端、需求端、编制端、监控端、评价端的角度可以分为五个步骤。

供给端的HR管理现状评估包含机构设置、人才流动、人员现状、薪酬成效、培训成效与招聘成效等内容,需求端包含与外部市场差距、人效评估与预算、人员需求匹配、人员新增、薪酬增长、薪酬调整等内容。供给端和需求端的数据分析需要内部纵向对比分析与横向的外部市场对标分析,掌握同行业与竞争对手的市场数据,综合决策企业人力资源规划预算。

(三)人工成本总额核定的三种方式

人工成本总额核定方式常见的有三种,分别是基于增长的人工成本弹性控制、基于投入产出比例、基于定员定编。

这三种核定方式分别适用不同发展阶段与类型企业,例如基于定员定编的核定方式,一般适用于高科技或研发类的新创公司,因为该类公司人才吸引难度大,薪酬水平完全与市场接轨,人力成本在公司发展初期属于刚性投入,而业绩产出往往呈现滞后性特点,一般采用基于人员投入、薪酬水平定位、市场水平来考察人工成本投入的水平,发展到一定阶段后再加入投入产出效率类指标。

(四)人力成本管控机制的六个关键点

人力成本管控机制设计一般从六大方面进行考虑,包含管理机制、管理方式、分类管理、基数确定、效益联动机制和增长调控管理。

尤其对于多元化的集团企业,人力成本管控需定位清楚不同级别下属企业的管理方式与管理程度,不同行业与发展阶段下属企业的管理方式与管理作用,从而对下属公司实施符合其发展特点的差异化人力成本管控机制,实现人工成本管控与人才激励效果的双赢。

特辑二:不得不掌握的人员编制方法

HR在编制人工成本预算时,人员编制预算是其中的关键环节,直接影响了人工成本的额度大小甚至企业利润水平。如何做出既满足业务需求又不超出预算额度的人员编制计划,是HR面临的一大挑战。中智咨询从组织人员效率提升的视角出发,给出HR进行人员编制规划的专业实践参考。

(一)影响人员编制预算的内外部因素

人员编制预算可基于人才规划和人才盘点的结果综合决策,企业的人才盘点,可针对人才效率、缺口、结构、质量、风险进行全方位盘点。

外部因素

ü经济环境发展

ü劳动力市场供给

ü行业人才流动情况